Malas practicas de selección de personal

Introducción

Durante más de 10 años he participado en procesos de selección de personal, ya sea seleccionando un recurso o buscando ser seleccionado. Habiendo participado en estos procesos he cometido gran cantidad de errores, y también he sido víctima de un número grande de ellos. Por otro lado también he visto grandes aciertos. El objetivo de este documento es exponer desde mi punto de vista errores o malas prácticas usados en los procesos de selección. Este artículo tiene un artículo hermano que describe buenas practicas de selcción de personal el cual es basicamente un negacion de todas las malas practicas descritas aquí.

Sobre el documento

Este documento se encuentra en sus primeras versiones y se considera aun construcción, carece aun de revisiones (inclusive ortográficas), sin embargo se publica porque considero que puede ser util. Tambien es importante advertir que si bien este documento no corresponde a una copia o traducción de otro u otros documentos, es muy posible antes otras personas expresaran estas mismas ideas con palabras similares, si este es el caso no tengo ningun problema en admitirlo, procediendo a modificar este documento agregando referencias a otros autores. Si deseas hacer algun comentario u opinión y quieres compartirlo, entonces puedes escribir en mi cuenta de Twitter.

Contenido

  1. Proceso de selección largo
  2. Búsqueda de recurso con conocimientos/habilidades ultra específicos
  3. No notificar al aspirante su finalización en el proceso de selección
  4. Repetición de un mismo examen
  5. Tener preguntas en un examen con respuestas subjetivas
  6. No dar a conocer al aspirante su perfil y responsabilidades para el cargo al que aspira
  7. No solicitar la aspiración salarial al inicio del proceso
  8. No evaluar los recursos en el periodo de prueba
  9. No evaluar habilidades blandas
  10. Poca inversión en el proceso de selección
  11. Al publicar la vacantes no se especifica por separado los conocimientos/habilidades requeridas de las opcionales
  12. Exámenes largos
  13. Dar mucho énfasis en la presentación personal sin ser esto necesario para la vacante
  14. No valorar conocimientos o habilidades no requeridas
  15. No valorar el auto aprendizaje

Proceso de selección largo

Descripción

Consiste en implementar un proceso de selección que consta de muchas etapas, donde por lo general cada etapa implica una visita a la organización.

Consecuencias
  1. Los aspirantes se agotan.
  2. Generar desinterés por parte de los aspirantes.
  3. Abandono del proceso por parte de los aspirantes
  4. Desperdicio de recursos por parte de la organización por la necesidad de citar varias veces los aspirantes a distintas entrevistas o exámenes.
Buena Práctica

Proceso de selección corto.

Búsqueda de recurso con conocimientos/habilidades ultra específicos

Descripción

Sucede cuando en el proceso de selección se busca como requerido que un recurso posea conocimientos ú/o habilidades que solo se pueden adquirir en situaciones muy específicas. Estos conocimiento ú/o habilidades se pueden adquirir o aprender en tiempos cortos y no corresponde a las mínimas requeridas para poder ejercer la vacante.

Consecuencias
  1. Los procesos de selección son muy largos y no culminan en una contratación.
  2. Los procesos terminan en la contratación de un recurso por recomendación y no por sus capacidades o por que su perfil se ajusta al que se busca.
  3. Se puede usar para fraudes, por ejemplo alguien que conozca el examen puede proveerlo a un familiar o amigo, siendo estos los únicos que pueden pasar el proceso.
  4. Limita enormemente el número de candidatos haciéndolo inviable el proceso de selección.
Buena Práctica

Búsqueda de recursos con conocimientos “core” necesarios para ejercer el cargo.

No notificar al aspirante su finalización en el proceso de selección

Descripción

Consiste en no reportar al aspirante la finalización en el proceso de selección. Esto en general puede suceder en dos casos: el primero debido a que el aspirante no superó las pruebas o no cumple con el perfil, la segunda debido a que el proceso terminó sin una contratación.

Consecuencias
  1. Insatisfacción y desconcierto por parte de los aspirantes al no saber si terminó o no el proceso.
Buena Práctica

Notificar al aspirante su finalización en el proceso de selección.

Repetición de un mismo examen

Descripción

Se aplica el mismo examen a todos los aspirantes.

Consecuencias
  1. Los aspirantes con el el tiempo conocen como responder a las preguntas sin tener en realidad los conocimientos requeridos para la vacante.
Buena Práctica

Exámenes con preguntas seleccionadas aleatoriamente.

Tener preguntas en un examen con respuestas subjetivas

Descripción

Es común que en las entrevistas (o en exámenes) en el entrevistador (o autor del examen) busque personas que piensen de forma similar al entrevistador. Una forma de hacer esto es mediante preguntas para las cuales las respuestas pueden ser muy diversas, sin que necesariamente una respuesta este mal. Sin embargo el entrevistador (o el examen realizado) espera una respuesta.

Consecuencias
  1. Selección de personal que puede no cumplir con el perfil buscado.
Buena Práctica

Examen y/o entrevista con preguntas objetivas

No dar a conocer al aspirante su perfil y responsabilidades para el cargo al que aspira.

Descripción

Al inicio del proceso de selección no se da a conocer el perfil y las responsabilidades para el cargo al que se aspira.

Consecuencias
  1. Insatisfacción del recurso debido a tener que asumir tareas para las que puede no estar apto o simplemente no desea realizar.
  2. Baja calidad del trabajo realizado por el recurso.
  3. Alta rotación de los recursos.
Buena Práctica

Dar a conocer al aspirante su perfil y responsabilidades para el cargo al que aspira.

No solicitar la aspiración salarial al inicio del proceso

Descripción

Al inicio del proceso no se solicita la aspiración salarial al aspirante.

Consecuencias
  1. Desperdicio de tiempo en un proceso en el que el aspirante no está interesado y que de seguro va a rechazar por no estar dentro de su aspiración salarial.
  2. Molestia por parte del aspirante por pérdida de tiempo en el proceso.
Buena Práctica

Solicitar la aspiración salarial al inicio del proceso

No evaluar los recursos en el periodo de prueba

Descripción

Consiste en no hacer seguimiento al recursos durante el periodo de prueba. El periodo de prueba es fundamental para evaluar si el recurso si está capacitado para la labores de su cargo. Es fundamental procurar que durante esta periodo de tiempo el recurso que tenga asignadas tareas que le permitan a la organización evaluar el desempeño del recurso.

Consecuencias
  1. Contratación de un recurso no apto para el cargo.
Buena Práctica

Hacer seguimiento y evaluación de los recursos durante el periodo de prueba.

No evaluar habilidades blandas

Descripción

Consiste en no evaluar la habilidades blandas de un recurso. Las habilidades blandas son fundamentales en muchos cargos dentro de de una organización.

Consecuencias
  1. Contratación de recursos no aptos para un cargo.
Buena Práctica

Evaluar habilidades blandas.

Poca inversión en el proceso de selección

Descripción

Consiste en implementar un proceso de selección improvisado o poco estructurado.

Consecuencias
  1. Contratación de recursos no aptos para trabajar en la organización.
  2. Desperdicio de tiempo en procesos de selección no exitosos.
Buena Práctica

Invertir en el proceso de selección

Al publicar la vacantes no se especifica por separado los conocimientos/habilidades requeridas de las opcionales

Descripción

La publicación de la vacante no diferencia conocimientos/habilidades requeridas de las opcionales.

Consecuencias
  1. El número de aspirantes se reduce innecesariamente.
Buena Práctica

Especificar en la vacante por separado los conocimientos/habilidades requeridas de las opcionales.

Exámenes largos

Descripción

Consiste en realizar exámenes muy largos a los aspirantes.

Consecuencias
  1. Exámenes con resultados no fiables debido al cansancio de los aspirantes.
  2. Abandono de los exámenes por parte de los aspirantes.
Buena Práctica

Exámenes cortos que evalúen los conocimientos requeridos para la vacante.

Dar énfasis en la presentación personal sin ser esto necesario para la vacante

Descripción

Se caracteriza por dar mucho valor a la presentación personal al momento de seleccionar un recurso sin que esto sea realmente requerido para ejercer un cargo. No se deje impresionar por la imagen o forma de hablar del aspirante, no pierda la compostura.

Consecuencias
  1. Sobre valoración de un recurso en el proceso de selección.
Buena Práctica

No dar mucho énfasis en la presentación personal cuando esto no es necesario para la vacante

No valorar conocimientos o habilidades no requeridas

Descripción

Consiste en no tener en cuenta durante el proceso de selección las habilidades o conocimientos no requeridos para la vacante, conocimientos o habilidades que pueden ser importantes en otros momentos.

Consecuencias
  1. Infravaloración de recursos.
Buena Práctica

Valorar conocimientos o habilidades no requeridas

No Valorar el auto aprendizaje

Descripción

Consiste en no valor que el aspirante tenga capacidad de auto aprendizaje.

Consecuencias
  1. Selección de recursos que para adptarse a nuevas necesidades van a requerir siempre de capacitación
Buena Práctica

Valore el auto aprendizaje