Buenas prácticas de selección de personal

Introducción

Durante más de 10 años he participado en procesos de selección de personal, ya sea seleccionando un recurso o buscando ser seleccionado. Habiendo participado en estos procesos he cometido gran cantidad de errores, y también he sido víctima de un número grande de ellos. Por otro lado también he visto grandes aciertos. El objetivo de este documento es exponer desde mi punto de vista estos aciertos (aquí llamados buenas prácticas) usados en los procesos de selección. Este artículo tiene un artículo hermano que describe malas prácticas de selcción de personal el cual es basicamente un negación de todas las buenas prácticas descritas aquí.

Sobre el documento

Este documento se encuentra en sus primeras versiones y se considera aun construcción, carece aun de revisiones (inclusive ortográficas), sin embargo se publica porque considero que puede ser util. Tambien es importante advertir que si bien este documento no corresponde a una copia o traducción de otro u otros documentos, es muy posible antes otras personas expresaran estas mismas ideas con palabras similares, si este es el caso no tengo ningun problema en admitirlo, procediendo a modificar este documento agregando referencias a otros autores. Si deseas hacer algun comentario u opinión y quieres compartirlo, entonces puedes escribir en mi cuenta de Twitter.

Contenido

  1. Proceso de selección corto
  2. Búsqueda de recursos con conocimientos/habilidades “core” necesarios para ejercer el cargo
  3. Notificar al aspirante su finalización en el proceso de selección.
  4. Exámenes con preguntas seleccionadas aleatoriamente
  5. Examen y/o entrevista con preguntas objetivas
  6. Dar a conocer al aspirante su perfil y responsabilidades para el cargo al que aspira
  7. Solicitar la aspiración salarial al inicio del proceso
  8. Hacer seguimiento y evaluación de los recursos durante el periodo de prueba
  9. Evaluar habilidades blandas
  10. Invertir en el proceso de selección
  11. Especificar en la vacante por separado los conocimientos/habilidades requeridas de las opcionales
  12. Examen corto y específico
  13. No dar mucho énfasis en la presentación personal cuando esto no es necesario para la vacante
  14. Valorar conocimientos o habilidades no requeridas
  15. Valore el auto aprendizaje

Proceso de selección corto

Descripción

Es patrón se caracteriza porque el proceso de selección solo implica a lo sumo el desplazamiento del aspirante una vez a la organización.

Consecuencias
  1. El recurso no se agota en largos procesos de selección ni se genera una mala imagen de la organización.
  2. La organización no desperdicia recursos en largos e interminables procesos de selección.
Mala Práctica

Proceso de selección largo

Búsqueda de recursos con conocimientos/habilidades “core” necesarios para ejercer el cargo.

Descripción

Consiste en evaluar como requerido para el cargo un conjunto de conocimientos/habilidades "core" o fundamentales para ejercer el cargo y no evaluar un numero grande de conocimientos/habilidades muy dificil de cumplir por un aspirante.

Consecuencias
  1. Aumenta el número de aspirantes en el proceso que pueden aplicar al proceso
  2. Como consecuencia del punto anterior el proceso permite elegir entre mas opciones
  3. Procesos mas trasparentes al tener un numero mas amplio de aspirantes y no un proceso donde existe un único o muy pocos que puedan aplicar.
Mala Práctica

Búsqueda de recurso con conocimientos/habilidades ultra específicos

Notificar al aspirante su finalización en el proceso de selección.

Descripción

Consiste en informar al aspirante que ha terminado su participación en el proceso de selección.

Consecuencias
  1. No genera desconcierto por parte de los aspirantes en la particicapción del proceso.
Mala Práctica

No notificar al aspirante su finalización en el proceso de selección

Exámenes con preguntas seleccionadas aleatoriamente.

Descripción

Consiste en crear examenes diferentes a partir de la selección aleatoria de preguntas.

Consecuencias
  1. Evita que con el pasar del tiempo los aspirantes conozcan las preguntas y respuestas de un examen.
Mala Práctica

Repetición de un mismo examen

Examen y/o entrevista con preguntas objetivas

Descripción

Consiste en incluir en el examen unicamente preguntas para las cuales las respuestas son escencialmente únicas y no pueden ser intepretadas por quien evalua el examen.

Consecuencias
  1. Los resultados de los examenes son mas objetivos y con resultados confiables
Mala práctica asociada

Tener preguntas en un examen con respuestas subjetivas

Dar a conocer al aspirante su perfil y responsabilidades para el cargo al que aspira.

Descripción

Buena practica que indica que se debe informar al aspirante su perfil y responsabilidades para el cargo que esta aspirando. Esto se debe ser directamente en la descripcion de la oferta laboral o en el primer contacto con el aspirante.

Consecuencias
  1. El aspirante al conocer perfil y responsabilidades puede tomar la decision de seguir o terminar su participación en el proceso.
  2. Reduccion de costos debido a que no se desperdicia tiempo en procesos con aspirantes que van a declinar su participación en el proceso.
Mala Práctica

No dar a conocer al aspirante su perfil y responsabilidades para el cargo al que aspira

Solicitar la aspiración salarial al inicio del proceso

Descripción

Practica que consiste en solicitar en el primer contacto con el aspirante su aspiración salarial.

Consecuencias
  1. Sirve como primer filtro para determinar si el aspirante puede o no seguir en el proceso
  2. Lo anterior evita insatisfacción por parte del aspirante al no ser necesario continuar en un proceso en el que no esta interezado.
Mala Práctica

No solicitar la aspiración salarial al inicio del proceso

Hacer seguimiento y evaluación de los recursos durante el periodo de prueba.

Descripción

Consiste en hacer seguimiento y evaluación de los recursos durante el periodo de prueba

Consecuencias
  1. Detección oportuna de si los recursos cumplen o no con el perfil requerido.
Mala Práctica

No evaluar los recursos en el periodo de prueba

Evaluar habilidades blandas

Descripción

Actividad de evaluar adicionalmente a las habilidades duras las habilidades blandas.

Consecuencias
  1. Selección de mejores recursos
Mala Práctica

No evaluar habilidades blandas

Invertir en el proceso de selección

Descripción

Practica que consiste en invertir en el proceso de selección para mejorarle constantemente.

Consecuencias
  1. Mejor proceso de selección
Mala Práctica

Poca inversión en el proceso de selección

Especificar en la vacante por separado los conocimientos/habilidades requeridas de las opcionales.

Descripción

Consiste en separar de forma clara los conocimientos/habilidades que son requeridos para aplicar a la vacante de los que no son requeridos (opcionales) pero que son valorados.

Consecuencias
  1. Aumento del numero candidatos para la vacante
Mala Práctica

Al publicar la vacantes no se especifica por separado los conocimientos/habilidades requeridas de las opcionales

Examen corto y específico

Descripción

Consiste en elaborar examenes cortos y que evaluen los conocimientos necesarios para la vacante.

Consecuencias
  1. Selección mas precisa debido a que los recursos pueden dar respuestas mas acertadas por no estar agotados como consecuencias de un examen largo.
Mala Práctica

Exámenes largos

No dar mucho énfasis en la presentación personal cuando esto no es necesario para la vacante

Descripción

Consiste en nos dar mucho énfasis en la presentación personal y si darlos en las habilidades o conocimientos requeridos para la vacante.

Consecuencias
  1. Selección de mejores recursos
Buena Práctica

Dar énfasis en la presentación personal sin ser esto necesario para la vacante

Valorar conocimientos o habilidades no requeridas

Descripción

Consiste en valor dentro del proceso de selección los conocimientos o habilidades que si bien pueden no se requeridas para ocupar la vacante, pueden eventualmente ser útiles en alguno momento.

Consecuencias
  1. Selección de mejores recursos
Mala Práctica

No valorar conocimientos o habilidades no requeridas

Valore el auto aprendizaje

Descripción

El auto aprendizaje es una cualidad clave en la actualidad debido a la velocidad con que estan cambiando el mundo actual.

Consecuencias
  1. Selección de recursos que estan mas preprados para el necesidades actual
Mala Práctica

No Valorar el auto aprendizaje